“雙高”建設(shè)背景下的高職院校高層次人才隊伍建設(shè)

高層次人才具有較高的社會聯(lián)系度、學(xué)術(shù)市場競爭力、資源獲得能力，因此，大學(xué)懷著未來收益遠大于投入成本的預(yù)期，愿意在引進前期投入巨大成本。以下是達達文檔網(wǎng)分享的內(nèi)容，歡迎閱讀與借鑒。

(資料圖)

高層次人才隊伍建設(shè)是高職院?！半p高”建設(shè)的重要支撐。為實現(xiàn)“雙高”建設(shè)既定戰(zhàn)略目標，高職院校既要做好“重引進”，還要做好“重培養(yǎng)”“重管理”和“重服務(wù)”，為高層次人才創(chuàng)造“引得進、留得住、發(fā)展好”的良好人才發(fā)展生態(tài)，彰顯高職院校在人力資源戰(zhàn)略上的主導(dǎo)性和前瞻性。從內(nèi)部看，必須加大柔性引智力度，完善配套政策制度，并通過管理考核機制充分發(fā)揮納才效能；從外部看，最重要的是創(chuàng)設(shè)高層次人才發(fā)展的良好環(huán)境。

一、拓寬引才方式，探索柔性引智模式

盡管高職院校提供的薪資待遇、福利條件較為優(yōu)渥，但高職院校高層次人才引進困難依然是共性問題。高層次人才在擇業(yè)時，除了要考慮工作的薪酬待遇、穩(wěn)定性等因素，更加注重科研工作的機會、平臺、成長和發(fā)展等因素，而高職院校在團隊建設(shè)、重點實驗室、研究基地等軟硬件上與普通高校存在客觀差距，大多高層次人才更傾向于選擇普通高校，這大大縮小了高職院校人才引進的可選擇余地，再加上高職院校高成本的投入未必帶來預(yù)期的回報。因而，采用柔性引進或項目化引進方式，從企業(yè)、高校和科研院所等重點引進具有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、產(chǎn)業(yè)教授、高科技人才、高技能人才等，應(yīng)成為人才全職引進外的重要補充。實踐層面，很多高職院校已成功探索了柔性引智的方式，形成了“重點引進+聯(lián)合培養(yǎng)+柔性共享”的靈活機制。但高層次人才引進的政策文本內(nèi)容主要針對編內(nèi)引進，柔性引進并未過多體現(xiàn)，僅無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院、江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、溫州科技職業(yè)學(xué)院等有所涉及，當(dāng)然并不排除個別學(xué)校專門制定了柔性人才引進辦法。未來還需進一步細化深化，完善相關(guān)制度，為柔性引智提供政策支持，夯實高水平師資隊伍建設(shè)的人才根基。

二、加強薪酬激勵，完善配套政策制度

薪酬水平是高職院校吸引高層次人才的關(guān)鍵要素。當(dāng)前，高職院校已經(jīng)建立起較完善的薪酬體系，但整體薪酬結(jié)構(gòu)重一次性的短期引進而輕可持續(xù)的長期資助，尚未形成良好的激勵機制，且受績效工資的影響，教師的薪酬水平市場競爭力較弱，難以吸引行業(yè)企業(yè)精英人才的青睞。近年來，高職院校人才也因為薪酬問題流失很多，必須進一步完善薪酬激勵和配套制度。

一是加大人才引進資助力度。高層次人才具有較高的社會聯(lián)系度、學(xué)術(shù)市場競爭力、資源獲得能力，因此，大學(xué)懷著未來收益遠大于投入成本的預(yù)期，愿意在引進前期投入巨大成本。對于人才吸引力本就處于相對弱勢的高職院校來說，更應(yīng)基于長遠發(fā)展考慮，給予高層次人才專業(yè)發(fā)展資源的強勁支持，以創(chuàng)造更多的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。如一些高職院校設(shè)立人才引進專項資金，另行給予實驗室（或?qū)W科）專項建設(shè)經(jīng)費，科研啟動經(jīng)費連續(xù)支持3年等。高職院校還需逐步縮減學(xué)術(shù)型人才與技能型人才之間的待遇差異，重點提高行業(yè)企業(yè)領(lǐng)軍人才、產(chǎn)業(yè)教授、大師名匠等的引進待遇，加強高職院校高水平建設(shè)不可或缺的技術(shù)技能支撐。

二是加強績效激勵完善配套政策。如果高職院校沒有相關(guān)配套激勵機制支持高層次人才高質(zhì)量產(chǎn)出，可能會給學(xué)校和高層次人才群體帶來負面影響。高職院校應(yīng)在績效工資體系基礎(chǔ)上探索建立高層次人才的績效權(quán)重加分機制，提高科研項目與成果獎勵標準，激勵高層次人才在教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面潛心鉆研，取得更多突破性和標志性成果。同時，探索建立教師科技成果轉(zhuǎn)化、承擔(dān)橫向項目等獎勵收入不納入績效工資、不納入單位工資總額基數(shù)機制，最大限度激發(fā)教師熱情和活力。如無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院鼓勵優(yōu)秀科技人才圍繞智能制造產(chǎn)業(yè)需求開展原始創(chuàng)新，從基本科研業(yè)務(wù)費中提取不超過20%作為獎勵經(jīng)費。此外，眾多高職院校還可嘗試年薪制，依據(jù)工作量和貢獻度靈活商定薪酬，吸引大批優(yōu)質(zhì)的高層次人才向高職院校集聚。

三、強化過程管控，優(yōu)化評價考核機制

針對管理考核空心化傾向，高職院校有必要完善高層次人才制度設(shè)計，發(fā)揮管理考核“指揮棒”作用，并強化考核結(jié)果運用。

一是破除引才“五唯”評價。高職院校和普通高校屬于不同教育類型，二者對高層次人才的需求和側(cè)重存在顯著差異。高職院校的高層次人才重點引進高學(xué)歷、高職稱、高技能的“三高人才”，但由于引進主要依據(jù)學(xué)歷、學(xué)位、職稱、人才稱號和教科研成果等，“五唯”傾向明顯，且標準與普通高校趨同，導(dǎo)致事實層面引進的大多是偏學(xué)術(shù)的高學(xué)歷、高職稱人才，而很多工程技術(shù)和高技能人才因?qū)W歷和職稱等條件限制被拒之門外。因而，高職院校在制訂高層次人才引進標準時，一方面應(yīng)破除“五唯”教育評價導(dǎo)向，淡化人才頭銜的“光環(huán)效應(yīng)”，推進人才稱號回歸學(xué)術(shù)性和榮譽性；另一方面應(yīng)根據(jù)高技能人才實際情況合理設(shè)置引才條件，暢通行業(yè)企業(yè)領(lǐng)軍人才、大師名匠等的引才通道，助力高水平“雙師型”教師隊伍建設(shè)。

二是實施過程化精細化管理。高職院校應(yīng)健全信息公開機制，在政策文本中不僅明確人才引進的條件和待遇，更重要的是明確引進后不同層級高層次人才的崗位職責(zé)、考核標準和待遇兌現(xiàn)，為學(xué)校二級部門人才引進考核提供根本遵循。同時，輔之以過程化的配套經(jīng)費使用制度，如借鑒普通高校“非升即走”制度，開展首聘期考核，并將考核結(jié)果與人才津貼、科研啟動費發(fā)放掛鉤，分簽訂協(xié)議后、中期檢查、首聘期結(jié)束等不同節(jié)點分批多次發(fā)放，通過壓力傳導(dǎo)和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，統(tǒng)籌推進高層次人才管理考核，產(chǎn)出有助于高職院校可持續(xù)發(fā)展的納才效能。

三是建立符合職教特色的教師評價體系。高層次人才引進后的管理與發(fā)展是高職院校教師評價的核心問題。高職院校應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科專業(yè)、不同崗位特點，堅持分類評價，如在職稱評聘和聘任考核中，一方面豐富考核指標，增加彈性和選擇性，突出成果質(zhì)量導(dǎo)向，不僅關(guān)注論文、課題、獎項等顯性指標，同時也要將企業(yè)生產(chǎn)項目實踐經(jīng)歷、教育教學(xué)實績、產(chǎn)業(yè)實用價值、技術(shù)服務(wù)等納入考核標準，為學(xué)術(shù)型和技能型人才等各類高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。另一方面開通高層次人才專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘“綠色通道”，明確高層次人才首次參加職稱評審可按照業(yè)績、能力、水平直接申報，暢通高層次人才晉升發(fā)展通道。此外，高層次人才引進政策本文中較少涉及師德師風(fēng)，高職院校應(yīng)將師德師風(fēng)作為教師考核評價的第一標準，納入高層次人才引進要求，推動師德師風(fēng)建設(shè)的常態(tài)化和長效化。

四、注重長遠發(fā)展，創(chuàng)設(shè)良好發(fā)展環(huán)境

高職院校高層次人才引進困難和流失率高，主要源于科研條件和氛圍的缺失。高職院校應(yīng)從團隊、平臺和氛圍等方面著力優(yōu)化工作環(huán)境和組織文化，營建高層次人才可持續(xù)發(fā)展的多維支持系統(tǒng)。

一是重點打造一批高水平的教師發(fā)展團隊。高職院校應(yīng)發(fā)揮高層次人才的示范引領(lǐng)作用，以高層次人才為核心完善人才發(fā)展梯隊，而不是將所有資源集中于某一高層次人才上，支持建設(shè)一批教學(xué)創(chuàng)新團隊、科技創(chuàng)新團隊以及技能大師團隊，以團隊的力量帶動科學(xué)研究，提升教學(xué)能力，推動社會服務(wù)。

二是加快高層次人才發(fā)展載體建設(shè)。高層次人才的學(xué)習(xí)成長和施展才干離不開平臺的支撐和賦能，高職院校要聯(lián)合政府、行業(yè)企業(yè)加快建設(shè)一批工程技術(shù)研究中心、重點實驗室、智庫、研究基地、“雙師”基地、教師工作站、博士工作站等重要平臺，以平臺建設(shè)加速高層次人才的成長以及高水平高質(zhì)量成果的產(chǎn)出，同時反哺教學(xué)。

三是營造學(xué)術(shù)和專業(yè)合作交流氛圍。如定期舉辦或參與國際、國家、省級等各類學(xué)術(shù)交流論壇，始終關(guān)注高層次人才合理期望的實現(xiàn)，全力支持高層次人才開展國內(nèi)外進修、短期研修、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)服務(wù)等活動，積極協(xié)助申報人才、科研項目等，營造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究和技術(shù)服務(wù)環(huán)境。此外，高職院校高層次人才發(fā)展還需引育結(jié)合，平衡好和統(tǒng)籌好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系。高水平學(xué)校建設(shè)的重要保障是持續(xù)培養(yǎng)一批高層次人才，而非只寄托在高薪外聘上。為解決高層次人才難引進問題，多數(shù)高職院校也實施了“博士工程”，鼓勵富有潛力的教師到國內(nèi)外高校攻讀博士學(xué)位，并給與學(xué)費報銷、科研啟動經(jīng)費、學(xué)位獎勵等政策優(yōu)惠，但外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)的高層次人才在待遇方面相差懸殊。因而，高職院校在用經(jīng)濟杠桿吸引高層次人才的同時，也應(yīng)重視內(nèi)生變量與集群效應(yīng)，健全內(nèi)部教師發(fā)展保障體系，提升該類群體的歸屬感和凝聚力亦是高層次人才隊伍建設(shè)的重要方面。